اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی )مطالعه موردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان(

Organizational Behavior Management in Sport Studies Vol. 2, No.8, Winter 2015, Pp: 11-24 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 صص: 44-41 اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی )مطالعه موردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان( 2 *1 رسول آزادی حسین عیدی 1. کارشناس ارشد مدیریت ورزشی دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه رازی کرمانشاه 2. استادیار مدیریت ورزشی دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه رازی کرمانشاه دریافت: 1931/05/13 تاریخ پذیرش: 1931/08/11 The Effects of Social Capital and Job Satisfaction on Employee Performance with Organizational Commitment Mediation Role )Case Study, Youth and Sports Ministry) Rasoul Azadi 1*, Hossein Eydi 2 1. MA, sport management, Faculty of Physical Education& sport sciences, Razi University Kermanshah 2. Assistant Professor, Faculty of Physical Education& sport sciences, Razi University Kermanshah Received: (2015/08/04) Accepted: (2015/11/03) Abstract The present study was conducted to investigate the relationship between social capital, job satisfaction and organizational commitment and performance of the staff of the Ministry of Youth and Sports. The population of the study, 303 experts and directors of the Ministry of Sport and Youth, formed, out of which, 181 people were selected. The data gathered, four questionnaire organizational performance Hersey and Goldsmith (2003), commitment (Meyer & Allen, 1997), social capital (Nahapiet and Ghoshal, 1998) and job satisfaction (Minnesota, 1967). Formalized their validity, and reliability was obtained, using Cronbach's alpha for the questionnaire on organizational performance, 0/87, organizational commitment, 80/0, social capital, 86/0 and job satisfaction 0/90. The results of analysis on the structural equation model indicated that the model fit was good, and acceptable. And all paths (hypotheses) were confirmed with high confidence. In the meantime, most of the work on the relationship between organizational commitment and performance (54%). Social capital and job satisfaction are also each work 41 and 33 percent on their commitment. Keywords organizational performance, organizational commitment, job satisfaction, social capital. چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بین سرمایه اجتماعي رضایت شغلي و تعهد سازماني با عملکرد کارکنان ستادی وزارت ورزش و جوانان انجام شده است. روش تحقیق از نوع توصیفي _ تحلیلي است. جامعه آماری این پژوهش را 303 نفر از کارشناسان و مدیران وزارت ورزش و جوانان تشکیل دادهاند که از بین آنها 181 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده است. ابزار گردآوری دادهها چهار پرسشنامه استاندارد عملکرد سازماني )هرسي و گلد اسمیت 3003( تعهد سازماني )ميیر و آلن 1991( سرمایه اجتماعي )ناهاپیت و گوشال 1998( و رضایت شغلي )مینه سوتا 1991( بود که پایایي آنها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامههای عملکرد سازماني 0/81 تعهد سازماني 0/80 سرمایه اجتماعي 0/89 و رضایت شغلي 0/90 به دست آمد. نتایج آزمون تحلیل معادالت ساختاری بر روی مدل پیشنهادی پژوهش نشان داد که مدل از برازش خوب و قابل قبولي برخوردار بود و تمامي مسیرها )فرضیهها( با اطمینان باال مورد تأیید قرار گرفتند در این بین بیشترین میزان اثر مربوط به رابطه بین تعهد و عملکرد سازماني کارکنان بود )45 درصد(. سرمایه اجتماعي و رضایت شغلي نیز هر یک به ترتیب اثری 51 و 33 درصدی بر تعهد سازماني داشتند. واژههای کلیدی عملکرد سازماني تعهد سازماني رضایت شغلي سرمایه اجتماعي. *Corresponding Author: Rasoul Azadi E-mail: Rasoul.azadi64@gmail.com * نویسنده مسئول: رسول آزادی

44 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 مقدمه در دنیای امروز سازمانها دریافتهاند مهمترین سرمایههای آنان منابع انساني است که عامل مهمي در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازماني بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامي اهداف مورد نظر خود دست یابد )9(. ظهور و حاکمیت این دیدگاه که موفقیت و اثربخشي سازمانها را در گرو هدایت صحیح منابع به ویژه منابع انساني ميداند موجب شده تا در سالهای اخیر به بررسي و مطالعه رفتارهای کارکنان ازجمله عملکرد آنان توجه قابل مالحظهای معطوف شود )3(. آنچه ميتوان بهطور صریح بیان کرد این است که حیات سازماني در گرو عملکرد صحیح کارکنان است و با مدیریت مؤثر عملکرد ميتوان کارکنان را پرورش داده نقاط قوت و ضعف آنان را گوشزد کرد و به سوی آرمانها و اهداف سازماني پیش برد )1(. به همین خاطر عملکرد شغلي کارکنان از موضوعات اساسي و مهمي است که مدیران و دست اندرکاران سازمانها به دنبال افزایش آن هستند )4(. یکي از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان تعهد سازماني آنان است که منبع قوی انگیزشي برای تقویت عملکرد کارکنان و نیز متقاعد ساختن آنها برای ادامه کار در شرایط دشوار نظیر تنش و فشارهای مرتبط با کار محسوب ميشود. در واقع تعهد از طریق تأثیر بر فرایندهای انگیزشي همچون انتخاب هدف تنظیم هدف و مسیر و تداوم تالشها عملکرد کارکنان را در سازمان افزایش ميدهد )30(. تعهد سازماني حالتي است که فرد سازمان را معر ف خود دانسته آرزو ميکند که در عضویت آن باقي بماند و این حالت با پیوند افراد به سازمان اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان تمایل به تالش زیاد برای سازمان و میل قوی برای باقي ماندن در سازمان شناخته ميشود )11(. نیروی انساني متعهد و وفادار به اهداف و ارزشهای سازماني حاضر است فراتر از وظایف مقرر نیز فعالیت نماید و ميتواند عامل مهمي در اثربخشي سازماني باشد. افرادی که دارای تعهد سازماني باال هستند بر این باورند که کار در سازمان برایشان مهم است آنها احتماال با ارزشهای سازمانشان موافق بوده و خود را به عنوان بخشي از سازمان حس ميکنند همچنین در انجام وظایف محوله ثابت قدم هستند و تجارب کاری مهم را جهت رفاه خود و سازمانشان کسب ميکنند )10(. کارکناني که از لحاظ عاطفي به شدت به سازمان وابستهاند خودشان اهداف سازماني را که در آن کار ميکنند و تمایل دارند در آن باقي بمانند شناسایي ميکنند. چنین کارکناني به خواست خود به سازمان متعهد ميمانند )35(. 1 مایر و آلن )1991( بین سه نوع تعهد تمایز قائل ميشوند: تعهد عاطفي که به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد تعهد مستمر که مربوط به تمایل فرد به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزینههای ترک سازمان یا پاداشهای ناشي از ماندن در سازمان ميشود و سرانجام تعهد هنجاری که نوعي احساس تکلیف به باقي ماندن در سازمان را به عنوان یک عضو منعکس ميکند )31(. همچنین آلن و مایر )1991( معتقدند که یک فرد زماني در خود وابستگي عاطفي به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود که باید سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین طبق نظر آنها تعیین هویت فرد از طریق سازمان زماني رخ ميدهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار باشد به نحوی که فرد قادر باشد ارزشهای سازمان را در خود دروني کند. بدون شک در این تعیین هویت از طریق سازمان یک رابطة روانشناسانه وجود دارد و فرد به دلیل تعیین هویت از طریق سازمان به نوعي در خود احساس غرور ميکند. در واقع تعهد سازماني اثری مثبت بر عملکرد کارکنان داشته و در نتیجه با استرس و تعارض کار خانواده رابطة منفي دارد )38(. 3 برخي نویسندگان مانند باباکوس و همکاران )3003( و لي و 3 همکاران )3010( بر این عقیدهاند که تعهد سازماني را نميتوان از رضایتمندی شغلي تفکیک کرد بنابراین اگر رضایت شغلي را احساسات کارمندان نسبت به کار خود تلقي کنیم تعهد سازماني احساسات کارکنان نسبت به سازمان خود است )11 و 39(. نتایج پژوهشها بیانگر آن است که رضایت شغلي رابطهای تنگاتنگ با تعهد سازماني کارکنان دارد و از نیمةی دوم سدهی بیستم نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است همچنین نتایج نشان دادهاند احتمال اینکه کارمندان ناراضي از کار غیبت کنند و یا سازمان را جهت ورود به سازمان بهتر ترک کنند زیاد است و نیز داشتن نگرش منفي نسبت به سازمان موجب ميشود که کارمندان نسبت به تشکیل اتحادیه یا پیوستن به گروههای غیررسمي اقدام کنند. همچنین ثابت شده است که کارمندان راضي از سالمت بهتری برخوردارند )5(. رضایت شغلي عبارت است از وضعیت دروني کارمندان نسبت به درجهای از احساسات مطلوب یا نامطلوب در مورد ارزیابي مؤثر یا شناختي 1. Meyer & Allen 2. Babakus et al 3. Le et al

اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی 49 از تجربة شغلي )33(. به عبارت دیگر میزاني که کارکنان کار خود را دوست دارند رضایت است و در مقابل میزاني که از کار خود متنفرند نارضایتي نامیده ميشود )8(. مطالعات مایر و آلن )1991( نشان داد که رابطة مثبتي بین تعهد سازماني و رضایت شغلي وجود دارد. اغلب فرض بر این است که رضایت شغلي به تعهد سازماني منجر خواهد شد این فرض بر پایة این منطق استوار است که اگر کارکنان از کارشان رضایت بیشتری داشته باشند احتمال زیادی وجود خواهد داشت که دلبستگي ضروری به سازمان را برای رشد تعهد قویتر توسعه دهند )19(. پیوند رضایت شغلي و تعهد سازماني امری پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیشدرآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تأثیر قرار ميدهد اما اکثر محققان پذیرفتهاند که رضایت شغلي بالفاصله پس از ورود به سازمان شکل ميگیرد درحالي که تعهد سازماني به کندی توسعه ميیابد از اینرو رضایت شغلي پیش شرط تعهد سازماني است. رابطة مثبت بین تعهد سازماني و رضایت شغلي نشان ميدهد آنهایي که رضایت کمتری از شغلشان دارند کمتر به سازمانشان متعهدند )34(. صاحبنظران معتقدند که عالوه بر رضایت شغلي موارد دیگری از جمله عوامل اجتماعي نیز در افزایش تعهد سازماني کارکنان نقش دارد. بررسي تعهد سازماني از دیدگاه اجتماعي ميتواند بسیاری از سرمایهها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انساني مؤثر بر تعهد کاری را نمایان کند. یکي از مفاهیم اجتماعي جدید در سازمان که دامنه کاربرد و پژوهش بالقوة گستردهای دارد و خود ميتواند تقویتکننده تعهد سازماني باشد سرمایه - اجتماعي کارکنان است. سرمایه اجتماعي از مفاهیم اجتماعي جدید در سازمان است که با توجه به تحقیقات صورت گرفته در این زمینه ميتواند تعهد سازماني را در میان کارکنان افزایش دهد )10(. سرمایه اجتماعي مجموعهای از هنجارها ارزشهای غیررسمي قواعد عرفي و تعهدات اخالقي است که رفتارهای متقابل افراد در چارچوب آن شکل ميگیرد و موجب تسهیل روابط اجتماعي افراد ميشود و معموال افزایش همکاری و مشارکت اجتماعي افراد را به همراه دارد و کمک ميکند تا سرمایه انساني و مادی و اقتصادی در تعامل با هم 1 بتوانند به یک رشد پویا برسند )8(. فوکویاما )1999( سرمایه اجتماعي را مجموعهای از هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعي ميداند که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و سبب پایین آمدن سطح هزینههای تبادالت و ارتباطات ميگردد )33(. با توجه به تعاریفي که از سرمایه اجتماعي توسط جامعهشناسان مختلف ارائه شده است ميتوان گفت که سرمایه اجتماعي فرایندی است که منجر به شکلگیری شبکههای اجتماعي و تسهیل هماهنگي و همکاری جهت تحقق اهداف ميشود و از این رو بهترین بستر و زمینه مناسب برای تقویت تعهد سازماني ميباشد که یکي از چالشهای مهم در سازمانهای امروزی است )15(. ناهاپیت و گوشال با رویکرد سازماني سه بعد را برای سرمایه اجتماعي درون سازماني در نظر ميگیرند که عبارتند از: بعد ساختاری بعد ارتباطي و بعد شناختي. بعد ساختاری به ویژگيهای سیستمهای اجتماعي و شبکههای روابط به عنوان یک کل مربوط ميشود به عبارت دیگر این بعد اشاره به الگوی کلي ارتباطات بین اعضا در سازمان دارد یعني به چه کسي دسترسي دارید و چگونه به آنها دسترسي دارید. بعد رابطهای بر روابط خاصي همچون احترام و دوستي که بین مردم وجود دارد و رفتارشان را تحت تأثیر قرار ميدهد تمرکز دارد. بعد شناختي نیز به منابعي که فراهم کننده مظاهر تفاسیر و سیستم معاني مشترک در میان اعضاست همچون کدها و زبان مشترک و حکایات مشترک اشاره دارد )34(. پژوهشگران تحقیقات متعددی را پیرامون رابطه این چهار مقوله )تعهد سازماني عملکرد کارکنان رضایت شغلي و سرمایه اجتماعي( با یکدیگر انجام دادهاند اما با توجه به اینکه تحقیقات محدودی به صورت کلي این متغیرها را با هم سنجیدهاند در ادامه سعي شده است تا به برخي از جدیدترین تحقیقات در زمینه ارتباط بین تعهد و عملکرد سازماني و رضایت شغلي و سرمایه اجتماعي با تعهد سازماني پرداخته شود. بهرامي و همکاران )1393( در تحقیقي به بررسي تأثیر رضایت شغلي بر تعهد عاطفي کارکنان وزارت ورزش و جوانان پرداختند و نتایج تحقیق آنها نشان داد که رضایت شغلي بر تعهد عاطفي تأثیر مستقیم و با شدتي قوی ميگذارد )4(. نتایج تحقیق خداداد کاشي و گودرزی )1393( نشان داد که میزان سرمایه اجتماعي در میان کارکنان وزارت ورزش و جوانان به شکل معنيداری از حد متوسط پایینتر بود )9(. سالکنژاد )1393( در تحقیقي با عنوان بررسي رابطة بین تعهد سازماني و رضایت شغلي در بین کارکنان معاونت آموزشي و پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي بوشهر به این نتیجه رسید که بین تعهد سازماني کارکنان و رضایت شغلي آنها رابطة مثبت و معناداری.1 Fukuyama,francis وجود دارد )13(. کاظم زاده و قاسم زاده )1393( در تحقیقي

( 41 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 به تبیین نقش و میزان تأثیر سرمایه اجتماعي بر تعهد سازماني و آموزش اثربخش پرداختند و نتایج نشان داد که بین متغیرهای سرمایه اجتماعي و ابعاد آن با تعهد سازماني همبستگي مثبت معنيداری وجود دارد )13(. نتایج تحقیق رمزگویان و حسن پور )1393( با عنوان بررسي رابطه بین تعهد و عملکرد کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایي نشان داد که بین تعهد سازماني و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد )10(. تحقیق احتشامينسب )1391( با عنوان بررسي رابطه بین تعهد سازماني و عملکرد کارکنان معاونت طرح و توسعه نشان داد که بین تعهد سازماني و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد )3(. بهرهمند و نظری )3014( در بررسي رابطه جو سازماني تعهد سازماني و عملکرد شغلي کارکنان آموزش و پرورش استان کهکیلویه و بویراحمد دریافتند که رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازماني و عملکرد کارکنان وجود دارد )18(. رحمان و همکاران )3014( در بررسي ارتباط بین مؤلفههای تعهد سازماني و عملکرد شغلي در کشور بنگالدش دریافتند که تمامي ابعاد تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداری با عملکرد 1 شغلي کارکنان دارند )33(. تحقیق زینسیرکیان و همکاران )3014( در بررسي اثرات کار تیمي و تعهد سازماني بر عملکرد سازماني کارکنان بیمارستان عمومي در کشور ترکیه نشان داد که یک رابطه خطي مثبت بین کار گروهي و تعهد سازماني با 3 نمرات عملکرد سازماني از کارکنان وجود دارد )34(. ایمران و همکاران )3015( در تحقیقي به بررسي رابطه بین رضایت شغلي و تعهد سازماني با عملکرد شغلي در کشور پاکستان پرداختند که نتایج نشان داد رابطه مثبت و قوی بین رضایت شغلي و تعهد سازماني با عملکرد کارکنان وجود دارد )35 همچنین نتایج تحقیق عليخاني و همکاران )3015( با عنوان رابطه بین سرمایه اجتماعي و تعهد سازماني نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه اجتماعي و ابعاد تعهد سازماني 3 وجود دارد )14(. الینگر و همکاران )3013( نیز در تحقیقي با عنوان تأثیر سرمایه گذاری سازمان در سرمایه اجتماعي بر تعهد و عملکرد کارکنان به این نتایج رسیدند که سرمایه- گذاری سازماني در سرمایه اجتماعي تعهد و عملکرد شغلي 5 کارکنان را تحت تأثیر قرار ميدهد )33(. لیوبت و فیتو )3013( در تحقیقي با عنوان نیروی کار موقتي تعهد سازماني و رضایت شغلي دریافتند که بین رضایت شغلي و تعهد سازماني رابطة معناداری وجود دارد )31(. اما نتایج تحقیق 4 نوریزان )3013( با عنوان تعهد سازماني با رضایت شغلي کارکنان مؤسسات آموزش عالي در کالنتان مالزی حاکي از آن بود که بین تعهد سازماني با رضایت شغلي رابطة معناداری وجود ندارد )31(. با مرور پیشینه تحقیقات متوجه ميشویم که در سالهای اخیر تحقیقات گستردهای در این زمینه در کشورهای جهان صورت گرفته که نشان از اهمیت این مباحث در ارتقای بهرهوری کارکنان در سازمانها ميباشد. همانگونه که مشاهده گردید تعهد سازماني نقش مهمي در بهبود عملکرد کارکنان ایفا ميکند که این تعهد به میزان زیادی از طریق ایجاد رضایت در کارکنان و توسعه سرمایه اجتماعي در سازمان تقویت ميگردد همچنین مرور تحقیقات پیشین نشان داد که هر یک از متغیرها با یک یا دو متغیر دیگر سنجیده شدهاند اما هیچ تحقیقي اثر متغیرهای یاد شده را با هم مورد سنجش قرار نداده است. به همین خاطر در این پژوهش سعي شده است تا با ارائه مدلي جامع به بررسي رابطه بین رضایت شغلي سرمایه اجتماعي و تعهد سازماني با عملکرد کارکنان پرداخته شود که در آن فرض شده است که ابعاد سرمایه اجتماعي و رضایت شغلي )متغیرهای مستقل( به واسطه تعهد سازماني )متغیر میانجي( بر عملکرد کارکنان )متغیر وابسته( تأثیر ميگذارند )شکل 1(. افزایش کارایي و اثربخشي از جمله موضوعات مهمي است که کانون توجه اقدامات مدیریتي قرار گرفته است. از سویي با مالحظه وضعیت سازمانهای موجود در کشور مشاهده ميکنیم که در بسیاری از این سازمانها روند بهرهگیری از عامل نیروی انساني از مطلوبیت چنداني برخوردار نبوده و عدم استفاده بهینه از این عامل معضالتي را برای آنها به وجود آورده است. یکي از معضالت موجود در سازمانهای داخلي کشور که کارایي و عملکرد کارکنان مشغول در ادارات را کاهش داده است پایین بودن تعهد افراد نسبت به سازمان خود ميباشد. تعهد سازماني کارکنان سازمانهای دولتي به لحاظ ویژگيهای منحصر به فرد این سازمانها از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمترساني آنها به شمار ميآید و چنانچه کارکنان به سازمان متعهد نباشند عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش ميیابد. همانطور که تحقیقات گذشته نشان داد تعهد سازماني را ميتوان از طریق ایجاد 5. Norizan 1. Zincirkian 2. Imran 3. Alexander Ellinger et all 4. Liobet & Fito

41 سازمانی تعهد میانجیگری نقش با کارکنان عملکرد بر اجتماعی سرمایه و شغلی رضایت اثرات سازمان در اجتماعي سرمایه توسعه و کارکنان در رضایت کرد. تقویت و متولي جوانان امور و ورزش وزارت اینکه به توجه با ادارات و ميشود محسوب کشور ورزش اصلي تصمیمگیرنده وزارتخانه این نظر زیر نیز استانها جوانان و ورزش کل دارند کشور ورزش در ارزندهای بسیار نقش و فعالیتند مشغول بیشتر چه هر پیشرفت باعث ادارات این عملکرد بهبود و این در مقوله این که دارد ضرورت ميشود کشور ورزش ميرسد نظر به گیرد. قرار بررسي و کنکاش مورد سازمان بر مؤثر عوامل شناسایي خصوص در بیشتر تحقیقات انجام شناخت جهت در را اساسي گامهای ميتواند کارکنان عملکرد عوامل کنترل به نسبت مسئولین و مدیران بیشتر آگاهي و اثربخشي و موفقیت در مؤثر مثبت عوامل تقویت و مخل آورد. فراهم سازمان کسي بر سازمانها در کارامد نیروی اهمیت امروزه مهمترین عامل این که دریافتند مدیران اکثر و نیست پوشیده یک برتری عمده شاخص و ميآید حساب به سازمان سرمایه عملکرد ميشود. محسوب دیگر سازمانهای به نسبت سازمان و سازمان درون افراد تک تک عملکرد به منوط سازمان نهایي بهرهوری افزایش برای منظور این به ميباشد پیرامون محیط بر مؤثر جنبههای از بسیاری ميبایست همواره کارکنان خاطر همین به داد. قرار تحلیل و تجزیه مورد را آنان عملکرد به جامع مدلي ارائه با تا است شده آن بر سعي پژوهش این در رضایت و اجتماعي سرمایه مؤلفههای زیر میان رابطه بررسي جوانان و ورزش وزارت کارکنان سازماني تعهد با شغلي میان در سازماني تعهد وجود که گردد مشاهده تا شود پرداخته و بخشد ارتقا سازمان در را آنها عملکرد ميتواند کارکنان بر نیز آخر در ميباشد. اندازه چه به رابطه این شدت و میزان پژوهش دادههای تحلیل طریق از آمده دست به نتایج اساس از کارکنان عملکرد و سازماني تعهد افزایش برای راهکارهایي برای شغلي رضایت و اجتماعي سرمایه توسعه و ایجاد طریق مىگردد. بیان ورزشي سازمانهای در مدیران توانایي سرمایهساختاری شناختي سرمایه ارتباطي سرمایه عملکرد وضوح عاطفي تعهد هنجاری تعهد مستمر تعهد عملکرد ارزیابي اجتماعی سرمایه عملکرد اعتبار سازمانی عملکرد سازمانی تعهد عملکرد محیط شغلی رضایت کمک مشوق دروني رضایت بیروني رضایت پژوهش مفهومي مدل 4. شکل وابسته( )متغیر میانجی( )متغیر مستقل( )متغیرهای تحقیق روششناسی بر مبتني که ميباشد تحلیلي _ توصیفي نوع از تحقیق روش در هدف لحاظ از تحقیق این است. ساختاری معادالت مدل شکل به اجرا نظر از و دارد قرار کاربردی تحقیقات دسته کلیه را پژوهش این آماری جامعه است. گرفته انجام میداني دادهاند تشکیل جوانان و ورزش وزارت مدیران و کارشناسان که هستند سازمان از کارکناني مجموعة کارشناس از )منظور و دارند کارشناس رسمي پست یا کارشناسي مدرک حداقل بررسي مورد سازمان در تماموقت صورت به این بر عالوه تحقیق آماری جامعه تعداد به توجه با هستند(. فعالیت مشغول مورگان و کرجسي نمونهگیری جدول اساس بر نفر 303 یعني به توجه با شدند. انتخاب نمونه عنوان به نفر 110 )1910( پرسشنامه نسخه 300 تعداد تحقیق احتمالي محدودیتهای تعداد این از که شد توزیع ساده تصادفي نمونهگیری روش به با دادهها که شد داده عودت شده تکمیل پرسشنامه 181 از منظور مطالعه این )در گردید استخراج تعداد این از استفاده وزارت تشکیالت در که است فردی ستادی کارشناس واژه به مشغول سازمان این ستادی قسمت در جوانان و ورزش

41 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 فعالیت بوده و دارای پست سازماني کارشناس باشد(. در این تحقیق به منظور جمعآوری اطالعات از روش پرسشنامهای استفاده شده است. پرسشنامه سرمایه اجتماعي ناهاپیت و گوشال )1998( سه بعد سرمایه ساختاری سرمایه رابطهای و سرمایه شناختي را مورد سنجش قرار ميدهد )34(. برای سنجش رضایت شغلي از پرسشنامه سؤالي مینه سوتا (MSQ) که رضایت شغلي را در 9 بعد نظام پرداخت نوع شغل فرصتهای پیشرفت جو سازماني سبک رهبری و شرایط فیزیکي مورد بررسي قرار داده استفاده شد. پرسشنامه رضایت شغلي مینه سوتا اولین بار توسط برافیلد و روث در دانشگاه مینه سوتا و با 100 سوال طراحي و ساخته شد. بعدها وایس داویس و انگلند الفکویست در سال 1991 آن را بررسي و اصالح نمودند و سؤاالت آن را به 30 سؤال کاهش دادند. بر طبق بسیاری از مطالعات دو زیرمقیاس برای این پرسشنامه وجود دارد که عبارتند از رضایت شغلي دروني و رضایت شغلي بیروني. پرسشنامه تعهد سازماني نیز با استفاده از پرسشنامه سؤالي مایر و آلن )1991( تعهد را در سه بعد تعهد عاطفي تعهد مستمر و تعهد هنجاری ارزیابي ميکند. جهت سنجش عملکرد سازماني از پرسشنامه 53 سوالي هرسي و گلداسمیت )3003( استفاده شد که متشکل از هفت بعد توانایي عملکرد وضوح عملکرد کمک مشوق عملکرد ارزیابي عملکرد اعتبار عملکرد و محیط عملکرد ميباشد که به منظور افزایش احتمال تکمیل پرسشنامه سؤاالت مشابه ترکیب و در نهایت تعداد سؤاالت به 31 سوال کاهش داده شد. سؤاالت بر اساس مقیاس پنچ ارزشي لیکرت از کامال موافقم تا کامال مخالفم ارزشگذاری گردید. روایي این ابزار با استفاده از نظر اساتید مدیریت ورزشي لحاظ شده و پایایي آن نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است که ضریب آن برای پرسشنامههای عملکرد سازماني 0/81 تعهد سازماني 0/80 سرمایه اجتماعي 0/89 و رضایت شغلي 0/90 به دست آمد. از آنجا که ضریب به دست آمده از 0/8 بیشتر است پس اینگونه ميتوان تفسیر نمود که پایایي سازههای پرسشنامه از سطح مناسبي برخوردارند و به طور کل پایایي ابزار اندازهگیری باالست. جدول 1 نتایج نهایي آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش را نشان ميدهد. همچنین به دلیل استفاده از چندین پرسشنامه در این تحقیق کاهش سؤاالت پرسشنامههای اصلي و تغییر در بیان برخي سؤاالت از آزمون تحلیل عاملي اکتشافي استفاده شد که تمامي سؤاالت دارای باالی 0/5 بود که نشان از تأیید پرسشنامه مورد استفاده دارد. همچنین معني داری آزمون بارتلت در سطح اطمینان کیزرمیر آماری شاخص مناسب مقدار و درصد 99 () حاکي از همبستگي و مناسبت متغیرهای مورد نظر برای انجام تحلیل عاملي ميباشد. جدول 4. آلفای کرونباخ نهایي متغیرهای پژوهش پایایی پایایی گویه کل گویه متغیر 0/13 توانایي 0/83 وضوح عملکرد 0/13 ارزیابي عملکرد سازماني تعهد سازماني سرمایه اجتماعي رضایت شغلي 0/81 0/91 اعتبار عملکرد 0/11 محیط عملکرد 0/94 کمک 0/13 مشوق 0/14 تعهد عاطفي 0/80 0/98 تعهد مستمر 0/11 تعهد هنجاری 0/99 سرمایه ساختاری 0/89 0/19 سرمایه شناختي 0/13 سرمایه ارتباطي 0/90 0/15 رضایت دروني رضایت بیروني 0/83 جدول 3 آزمون تحلیل عاملي را با استفاده از شاخص آماری کیزرمیر و آزمون بارتلت نشان ميدهد.

اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی 41 جدول 4. آزمون تحلیل عاملي اکتشافي کیزرمیر و بارتلت برای هر یک از متغیرهای پژوهش 145 331 193 599 494 0/93 0/15 0/14 0/11 0/84 سواالت سرمایه اجتماعی بعد سرمایه ساختاری از روابط شخصي گرم در رفتارتان استفاده ميکنید. از ارتباطات کاری خوب و زیاد در کار خود استفاده ميکنید. سلسله مراتب شغلي در سازمان رعایت ميشود. از ساختار کار به صورت کار گروهي و تیمي برای انجام کارها بهتر استفاده ميکنید. از اطالعات همکارانتان استفاده ميکنید. بعد سرمایه شناختي از چشمانداز آینده کاری خود مطلع هستید. عالیم و ابزارهای ارتباطي مشترک بین همکاران و مدیران سازمان وجود دارد. شناخت بر اساس حکایات و داستانهای مشترک برای شما ميتواند مهم باشد. افکار و دیدگاه کارکنان در سازمان به یکدیگر نزدیک است. بینش و افکار مشترکي از اهداف و ارزشهای سازمان وجود دارد. بعد سرمایه ارتباطي روابط صداقت مبتني بر کسب و کار مورد استفاده شما بوده است. همکاری به عنوان یک الزام بین شما و بقیه افراد وجود دارد. در سازمان خود احساس امنیت ميکنید. شما به سازمان خود احساس تعلق ميکنید. روابط متقابل بین کارکنان و مدیران سازمان وجود دارد. هنجارهای اجتماعي بر روابط شما تأثیرگذار ميباشد. سواالت رضایت شغلی بعد رضایت بیروني از شیوه برخورد مافوقتان راضي هستید. از لیاقت )شایستگيهای( مافوقتان در تصمیمگیریهایش راضي هستید. از مقررات و روشهای اجرایي اداره راضي هستید. از میزان حقوق و میزان کاری که برای آن انجام ميدهید راضي هستید. از فرصتهایي که برای پیشرفت در این کار برایتان وجود دارد راضي هستید. از نحوه برخورد همکارانتان با یکدیگر راضي هستید. از تحسیني که به خاطر عملکرد خوبتان از شما ميشود راضي هستید. از شرایط کاری خود راضي هستید. بعد رضایت دروني از شغل فعلي خود به خاطر پر کردن تمام ساعات کارتان راضي هستید. از شغل خود به خاطر اینکه ميتوانید به تنهایي )مستقل( کار کنید راضي هستید. از شغل خود به خاطر اینکه ميتوانید کارهای متفاوتي انجام دهید راضي هستید. از شغل خود به خاطر احساس وجود یک فرد ارزشمند در اجتماع راضي هستید. از شغل خودتان که شما را وادار به انجام کاری بر خالف وجدانتان نميکند راضي هستید. از شغل خود که شغلي ثابت )بادوام( است راضي هستید. از شغل خود به خاطر فراهم آوردن فرصتي برای انجام خدمت به دیگران راضي هستید. از شغل خود به خاطر اینکه ميتوانید از توانایيهای خود استفاده کنید راضي هستید. از اظهار نظر در مورد کار خود راضي هستید. از احساس موفقیت ناشي از انجام دادن کار خود راضي هستید. 0/11 0/10 0/58 0/99 0/19 0/98 0/43 0/51 0/49 0/41 0/55 0/44 0/44 0/59 0/58 0/51 0/18 0/13 0/41 0/93 0/99 0/41 0/50 0/59 0/99 0/90 0/49 0/93 0/50 0/40 0/49 0/44 0/41 0/45

48 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 سؤاالت تعهد سازمانی 0/99 بعد تعهد عاطفي از اینکه زمان تعطیلتان را در سازمان صرف کنید ابراز رضایت ميکنید. 0/55 مسایل و مشکالت سازمان را مسایل و مشکالت خود ميدانید. 305 0/19 0/15 سازماني که در آن کار ميکنید بهتر از بقیه سازمانهای موجود است. 0/13 از اینکه عضوی از این سازمان هستید احساس افتخار ميکنید. 0/98 همانند یک خانواده که عضوی از آن هستید ميتوان عضوی در سازمان خود نیز باشید. 0/88 از نظر شما یک فرد باید به سازمان خود وفادار باشد. بعد تعهد مستمر 0/39 اگر این سازمان را ترک کنم از اتفاقات پس از آن ميترسم. 0 /001 39 0/41 0/10 ماندن در این سازمان برای من خیلي مهم است. 0/99 اگر سازمان را ترک کنم احتمال بیکاری وجود دارد و مشکالت زیادی در زندگیم ایجاد ميشود. بعد تعهد هنجاری 0/48 یکي از دالیل اصليام برای ماندن در این سازمان این است که معتقدم وفاداری خیلي مهم است. 0/94 اگر شغل بهتری در سازماني دیگر به من پیشنهاد بکنند من سازمان را ترک ميکنم. 191 0/15 0/90 من یاد گرفتم که وفاداری در سازمان یک ارزش است. 0/10 رفتن از سازمان به سازمان دیگر کار درستي نیست. 0/43 متأسفم از این که افراد زیادی سازمان را ترک ميکنند. سؤاالت عملکرد سازمانی بعد توانایي عملکرد رشته تحصیلي شما با شغلتان مرتبط است. استعداد و توانایيهایتان با شغل فعلي شما متناسب است. در انجام امور محوله مسئولیتپذیر هستید. بعد وضوح عملکرد شغل شما برای سازمان اهمیت دارد. هدف از انجام کارتان را ميدانید. با روش های بهینه انجام کارتان آشنایي دارید. بعد کمک سایر بخشها و همکاران در اجرای وظایف محوله شما را حمایت و پشتیباني ميکنند. به هنگام بروز مشکالت فردی از حمایت مدیران خود برخوردارید. در انجام امور محوله همکاری الزم را با سایر بخشهای سازمان به عمل ميآورید. بعد مشوق عملکرد نسبت به انجام وظایف محوله تمایل دارم. شغل فعليتان با عالیق و تمایالت شما متناسب است. در این سازمان از ابتکارات و نوآوری شما در کار قدرداني ميشود. بعد ارزیابي عملکرد در این سازمان از نقاط ضعف و قوت عملکرد خود مطلع ميشوید. کارهای شما به طور منظم مورد ارزیابي قرار ميگیرد. از انتظارات کاری مسئولتان نسبت به خودتان اطالع دارید. بعد اعتبار عملکرد حقوق و مزایای خود را نسبت بهکاری که برای سازمان انجام ميدهید منصفانه ارزیابي ميکنید. تصمیماتي که شما در حیطه کار خود ميگیرید قابلیت اجرایي دارد. رعایت مفاد قانون در اتخاذ تصمیمات مالک عمل قرار ميگیرد. 59 0/45 0/41 0/10 0/59 0/11 0/19 0/14 0/14 0/19 0/54 0/38 0/11 0/48 0/91 0/10 0/43 0/90 0/41 0/51 199 130 38 80 0/11 0/93 0/40 0/95

اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی 43 109 0/45 بعد محیط برای انجام امور محوله بودجه و اعتبار کافي در اختیار دارید. برای انجام وظایف محوله تجهیزات و تسهیالت کافي در اختیار شما قرار داده شده است. فقدان امکانات مانع از انجام امور محوله ميشود. 0/80 0/15 0/53 برای انجام این تحقیق از آمار توصیفي )میانگین جداول تحلیل عاملي آلفای کرونباخ و...( به کمک نرم- افزارspss30 و به منظور آزمون فرضیههای تحقیق و مدل یافتهها توزیع فراواني مشخصات فردی نمونههای پژوهش نشان داد که از 181 نفر نمونه آماری 0/91 را مردان و 0/39 را زنان تشکیل دادند که از این بین 0/39 مجرد و 0/91 متأهل بودند. وضعیت سن نمونه آماری نشان ميدهد که 0/10 نمونه آماری پژوهش بین 30 تا 50 سال ميباشند که نشان از جوان بودن نمونههای مورد آزمون دارد. بیشترین میزان سابقه کاری نیز مربوط به 10 تا 30 سال ميباشد. بیشترین تعداد سطح تحصیلي نیز مربوط به مقطع تحصیلي لیسانس با 0/41 ميباشد که از این بین تنها یک سوم آنها دارای تحصیالت مرتبط با تربیت بدني ميباشند. از آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت تعیین توزیع نرمال بودن دادههای پژوهش استفاده شد. نتایج نشان داد که سطح معناداری چهار متغیر اصلي یعني سرمایه اجتماعي رضایت پیشنهادی از آزمون تحلیل معادالت ساختاری )SEM( به وسیله نرمافزار لیزرل نسخه 8/80 استفاده شد. شغلي تعهد و عملکرد سازماني به ترتیب 0/45 0/99 0/49 و 0/39 است و چون این مقادیر باالتر از سطح معناداری 0/04 ميباشد بنابراین دادهها توزیع نرمال بوده و برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار پارامتریک استفاده ميشود. جدول )3( میانگین انحراف معیار و همبستگي بین متغیرهای اصلي پژوهش را در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان نشان ميدهد. همانطور که مشاهده ميشود به ترتیب متغیرهای عملکرد سازماني و تعهد سازماني باالترین میانگین را دارند پس از آنها نیز سرمایه اجتماعي و رضایت شغلي قرار دارند. آزمون همبستگي پیرسون نیز میزان ارتباط میان متغیرهای اصلي پژوهش را نشان ميدهد. همانگونه که مشاهده ميگردد ارتباط معنادار و باالیي بین تمامي متغیرها وجود دارد )کلیه دادهها در سطح معناداری ميباشند(. جدول 9. میانگین انحراف معیار و همبستگي بین متغیرهای اصلي پژوهش متغیر میانگین انحراف معیار عملکرد سازماني تعهد سازماني رضایت شغلي سرمایه اجتماعي 1 0/93 عملکرد سازماني 3/19 1 ** 0/90 0/49 تعهد سازماني 3/14 1 ** 0/15 ** 0/81 0/91 رضایت شغلي 3/04 1 ** 0/11 ** 0/93 ** 0/15 0/49 سرمایه اجتماعي 3/31 در آزمون فرضیههای تحقیق از روش تحلیل معادالت ساختاری استفاده گردید. سطح معناداری این آزمون با ضریب استاندارد T مشخص ميگردد. اگر ضریب استاندارد T بیشتر از 1/99 باشد فرضیه در سطح %94 معنادار خواهد بود. همانگونه که در شکل 3 و 3 نشان داده شده است تمامي مسیرهای مدل پیشنهادی پژوهش با اطمینان باال مورد تأیید قرار گرفتند. در بین فرضیههای اصلي پژوهش نیز بیشترین میزان اثر مربوط به رابطه بین تعهد و عملکرد ميباشد که به ازای یک واحد تغییر در انحراف معیار تعهد سازماني همراستا با آن انحراف معیار ارزش ویژه آن برند 45 درصد تغییر ميکند. سرمایه اجتماعي و رضایت شغلي نیز هریک به ترتیب اثری 51 و 33 درصدی بر تعهد سازماني ميگذارند.

42 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 شکل 4. خروجي لیزرل برای آزمون ضرایب استاندارد شده بتا به همراه سطح معنيداری مدل شکل 9. خروجي لیزرل برای آزمون ضرایب استاندارد T جهت تأیید مدل باید برازش آن نیز مورد تأیید قرار گیرد. طرق متعددی برای برآورد نیکویي برازش کلي مدل با دادههای مشاهده شده وجود دارد. این آزمونها به این سؤال پاسخ ميدهند که مدل مورد نظر چقدر خوب و برازندهی دادههای پژوهش است. این شاخصها به همراه ضرایب به دست آمده از پژوهش در جدول زیر ذکر شدهاند.

اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی 44 جدول 1. شاخصهای تناسب برازش برای مدل پژوهش χ2/df 4< 3/53 RMSEA 0/1< 0/089 RMR 0/1< 0/084 NFI 0/90> 0/90 NNFI 0/90> 0/91 CFI 0/90> 0/93 GFI 0/90> 0/91 AGFI 0/90> 0/95 شاخصهای برازش مقدار قابل قبول مقادیر برازش با توجه به مقادیر شاخصهای ارائه شده برای این مدل در جدول 5 همانطور که مالحظه ميگردد شاخص کایدو به درجه آزادی آن کوچکتر از 4 بود که برازش مدل را تأیید کرد. همچنین شاخصهای برازش CFI NNFI NFI IFI و GFI و AGFI بزرگتر از 0/9 RMSEA و RMR نیز کوچکتر از 0/1 است که اعتبار مدل را تأیید نمودند. بحث و نتیجهگیری پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بین سرمایه اجتماعي رضایت شغلي و تعهد سازماني با عملکرد کارکنان ستادی وزارت ورزش و جوانان انجام شده است. نتایج میانگین متغیرهای پژوهش در جدول 3 نشان داد که وضعیت عملکرد و تعهد سازماني در میان کارکنان وزارت ورزش و جوانان در وضعیت مطلوبي قرار دارد. همچنین نتایج آزمون تحلیل معادالت ساختاری بر روی مدل پیشنهادی پژوهش نشان داد که مدل از برازش خوب و قابل قبولي برخوردار است و تمامي مسیرها )فرضیهها( با اطمینان باال مورد تأیید قرار گرفتند در این بین بیشترین میزان اثر مربوط به رابطه بین تعهد و عملکرد سازماني کارکنان بود به این معنا که با افزایش تعهد سازماني )نگرشي که میزان عالقه دلبستگي و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان برای ماندن در سازمان را نشان ميدهد( میزان عملکرد کارکنان نیز افزایش ميیابد. این یافته با نتایج تحقیق رمزگویان و حسن پور )1393( احتشامينسب )1391( بهرهمند و نظری )3014( رحمان و همکاران )3014( زینسیرکیان و همکاران )3014( و ایمران و همکاران )3015( همخواني دارد )10 18 31 3 35(. 33 باال بودن تعهد سازماني نشانگر پذیرش اهداف و ارزشهای سازماني از طرف کارکنان بوده و کارکنان متعهد عملکرد شغلي بهتری در سازمان دارند. بنابراین پیشنهاد ميشود که مدیران سازمانهای ورزشي با بررسي دورهای وضعیت تعهد سازماني را در کارکنان خود ارزیابي نمایند و با شناخت عوامل فردی عوامل شغلي و عوامل سازماني مؤثر بر تعهد سازماني کارکنان در جهت بهبود تعهد سازماني کارکنان اقدام نمایند. همچنین پیشنهاد ميگردد جهت افزایش تعهد سازماني کارکنان و به تبع آن افزایش عملکردشان تأمین و ارتقاء نیازهای مالي رواني و عاطفي کارکنان رفع تبعیض در پرداختها و مزایا توجه به نقطه نظرات کارکنان در سازمان و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیریها توجه به شایسته ساالری در ارتقاء شغلي افراد طراحي و استقرار روشهای ارتباطي مناسب و مؤثر از جمله سمینار نشستها ارزیابيها نظرخواهي و تبادل اطالعات ایجاد انگیزه و احساس مسئولیت در افراد و برقراری ارتباط نزدیک و مستقیم بین مسئوالن و کارکنان نزدیک کردن اهداف فردی با اهداف سازماني ایجاد جو همکاری و همدلي میان کارمندان و مدیران مورد توجه قرار گیرد. همچنین نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعي ميتواند اثر مثبت و معناداری بر تعهد سازماني کارکنان داشته باشد. بر اساس پژوهشهای متعدد پذیرفته شده است که سازمانهای برخوردار از سطوح باالی سرمایه اجتماعي احتماال از رقبای خود موفقتر خواهند بود و نیز بین سرمایه اجتماعي و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بنابراین افزایش سرمایه اجتماعي ممکن است به بهبود عملکرد سازماني منجر گردد )30(. این نتیجه همسو با تحقیقات کاظمزاده و قاسم زاده )1393( عليخاني و همکاران )3015( و الینگر و همکاران )3013( است )13 33(. 14 ميتوان توجیه نمود که کارکناني که در سازمانهای دارای وضعیت سرمایه اجتماعي مطلوب مشغول به خدمت هستند دارای ارتباطات شغلي قوی بوده و در تعامل با سایر همکاران به طور مطلوبي رفتار مي- نمایند در نتیجه این تعامالت و ارتباطات مناسب کارکنان با یکدیگر و همچنین با مدیران و سایر افراد باعث ميشود که کارکنان از کار در سازمان لذت برده و احساس آرامش امنیت و تعلق خاطر بیشتری نسبت به شغل و سازمان خود داشته باشند. با توجه به این نتایج نه تنها کارکنان و مدیران وزارت ورزش بلکه سایر سازمانها از جمله ادارات ورزشي نیز ميتوانند با به کارگیری روشهای مناسب مانند اعتمادسازی از طریق رعایت عدالت سازماني در برخورد با کارکنان مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطالعاتي که موجب

44 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیتپذیری ميشود مشخص کردن انتظارات شغلي از کارکنان بهبود و تقویت احساس هویت سازماني و احساس تعلق خاطر و دلبستگي رواني کارکنان به سازمان از طریق شیوههاى اجتماعي کردن سمب ها و شعائر سازمان و انتقال اهداف ارزشها و آرمانهای سازمان به کارکنان تقویت هنجارهای فرهنگي اجتماعي و ارتباطي حاکم بر محیط کار و با ایجاد و تقویت شبکهها و پیوندهای دوستي و ارتباطات جمعي در کل سازمان و حمایت از فعالیتهای گروهي و دسته جمعي در محیط کار در جهت افزایش سرمایه اجتماعي کارکنان اقدام کرده و در نهایت به تحقق تعهد و پایبندی کارکنان متخصص که سرمایههای اصلي سازمان هستند دست یابند. در نهایت مشخص شد که رضایت شغلي نیز اثر معناداری بر تعهد سازماني کارکنان ميگذارد که این یافته با تحقیقات بهرامي و همکاران )1393( سالکنژاد )1393( و لیوبت و فیتو )3013( همخواني دارد )4 31 ( 13 اما با نتایج تحقیق نوریزان )3013( که حاکي از آن بود که بین تعهد سازماني با رضایت شغلي رابطة معناداری وجود ندارد همخواني ندارد که ميتوان آن را به تفاوت در جامعه آماری نسبت داد چراکه تحقیق وی در جامعه آموزشي و بر روی کارکنان دانشگاهها و مراکز آموزش عالي در مالزی صورت گرفته است )31(. اکثر محققان پذیرفتهاند که رضایت شغلي بالفاصله پس از ورود به سازمان شکل ميگیرد درحالي که تعهد سازماني به کندی توسعه ميیابد از این رو رضایت شغلي پیششرط تعهد سازماني است. به نظر ميرسد رضایت شغلي و تعهد عاطفي پیششرطهای مشابهي دارند و وجود این پیش شرطها با سرعت موجب افزایش رضایت شغلي ميشود و ارتقای تعهد سازماني نیز تحت تأثیر این پیش شرطها اما با کندی صورت مي گیرد. این عوامل احتماال به این دلیل است که رضایت شغلي خود نیز پیششرط تعهد سازماني است. به مدیران پیشنهاد ميگردد که به ارتباطات انساني در سازمان اهمیت دهند و روابط همکاری را دوستانه خوشایند برانگیزنده و توأم با اعتماد و احساس مسئولیت سازند. از طریق پرداختهای مناسب و عادالنه رضایت و امنیت شغلي را ایجاد نمایند. مدیریت بر اساس شایستگي و ویژگيهای شخصیتي مناسب گمارده شود و نظام ارتقا و ترفیع بر اساس توانایي و به طور منظم انجام گیرد چراکه این عوامل رضایت شغلي و به تبع آن تعهد کارکنان را به سازمان به همراه خواهد داشت. در جمعبندی پایاني ميتوان گفت که سازمانها زماني ميتوانند عملکرد مناسبي داشته باشند و نقش خود را به درستي ایفا کنند که از منابع انساني خود به نحو مناسبي استفاده نمایند. وزارت ورزش و جوانان و ادارات تابعه آن ميتوانند در صورت داشتن مدیران و کارکنان متعهد با اطمینان در راستای اهداف واقعي خود گام بردارند و از اتالف سرمایههای مادی و معنوی ناشي از عدم تعهد و وفاداری کارکنان جلوگیری کنند زیرا شناسایي عوامل مؤثر بر تعهد سازماني و افزایش میزان آن در بین کارکنان باعث افزایش کارایي و اثربخشي نیروی انساني ميشود و متعاقبا این امر بهرهوری سازمان را افزایش ميدهد. برای دست یافتن به این مهم با عنایت به یافتههای تحقیق حاضر پیشنهاد مي شود با بهبود وضعیت جو سرمایه اجتماعي در سازمان و تأمین رضایت شغلي کارکنان تعهد آنها را نسبت به سازمان خود باال برده که این امر عملکرد کارکنان وزارت ورزش و جوانان و سایر ادارات و سازمانهای ورزشي را بهبود ميبخشد در حالي که عدم توجه به این روابط باعث تضعیف سازمان مربوطه شده و سازمان را از اهداف خود دور ميکند. منابع ابطحي حسین. مدیریت منابع انساني چاپ دوم تهران: انتشارات پیام نور. 1380. احتشامي نسب ندا. بررسي رابطه تعهد سازماني و عملکرد کارکنان معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیر ساخت ایران. پایاننامه کارشناسي ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. 1391. اشرفي بزرگ. تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقي. پایاننامه کارشناسي ارشد دانشکده علوم انساني دانشگاه تربیت مدرس. 1315. امیدی ارجنکي نجمه. بررسي رابطه بین ویژگيهای شغلي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي کارکنان پتروشیمي اصفهان. پایاننامه کارشناسي ارشد روانشناسي صنعتي سازماني دانشگاه اصفهان. 1381. بهرامي شهاب زردشتیان شیرین یوسفي بهرام. تأثیر رضایت شغلي بر تعهد عاطفي کارکنان وزارت ورزش و جوانان. رویکردهای نوین در مدیریت ورزشي. :)5(3 1393.99-81 خداداد کاشي شعله گودرزی محمود. بررسي ابعاد و مدل سرمایه اجتماعي در سازمانهای ورزشي مطالعات مدیریت راهبردی و رفتار سازماني در ورزش. :)5(1 1393.11-33

اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی 49 خورشید صدیقه. تأثیر سرمایه اجتماعي بر تعهد سازماني کارکنان )بررسي موردی بانکهای دولتي شهر کرمان(. نشریه فرایند توسعه. 34: 1391.33-1 رحماني محمود کاووسي اسماعیل. اندازهگیری و مقایسه سرمایه اجتماعي در بخشهای دولتي و خصوصي انتشارات دانشگاه آزاد اسالمي دفتر گسترش تولید علم. 1381. رضائیان علي. مباني سازمان و مدیریت. چاپ پانزدهم تهران سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انساني دانشگاهها )سمت( مرکز تحقیق و توسعه علوم انساني. 1390. رمزگویان غالمعلي.58-33 حسن پور کاووس. بررسي رابطه بین تعهد و عملکرد کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایي. مجله اقتصادی. 3: 1393 رهنمای رودپشتي فریدون محمودزاده نصرت سازمان مدیریت صنعتي. 1381. اهلل. توسعه منابع انساني مطالعه موردی تعلق و تعهد سازماني و رقابتپذیری تهران انتشارات سالکنژاد سوسن. بررسي رابطة بین تعهد سازماني و رضایت شغلي در بین کارکنان معاونت آموزشي و پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي بوشهر در سال 1393. طرح پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي درماني بوشهر. 1393. کاظم زاده مهدی قاسم 1)3(: سال اول 104-119. زاده ابوالفضل. تبیین نقش و میزان تأثیر سرمایه اجتماعي بر تعهد سازماني و آموزش اثربخش. رفتار سازماني. 1393 میرحاجي مهدی. بررسي میزان تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعي بر تعهد سازماني کارکنان سازمان های دولتي استان آذربایجان غربي. پایاننامه کارشناسي ارشد دانشگاه آزاد اسالمي واحد سنندج. 1390. Alikhani A, Fadavi A, Mohseninia S. An empirical investigation on relationship between social capital and organizational commitment. Management Science Letters. 2014, 4(2):373-6. Allen NJ, Meyer JP. Commitment in the workplace: Theory, research and application. Thousand Oaks. 1997. Babakus E, Yavas U, Karatepe OM, Avci T. The effect of management commitment to service quality on employees' affective and performance outcomes. Journal of the Academy of marketing Science. 2003, 31(3):272-86. Bahremand, A. Nazari, K. Review of the relationship between organizational atmosphere, organizational commitment, and job performance. of Education Employees in Kohgiloyeh and boyerahmad province. International jornal of Biology, Pharmaey and Altied Sienes. 2015, 4(7): 5240-5252. Bawafaa, E. The influence of resonant leadership and structural empowerment on the job satisfaction of registered nurses. University of Western Ontario, Electronic Thesis and Dissertation Repository. 2014, 21_64. Carlos, V., Mendes, L., Lourenco, L. The Influence of TQM on Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviours, and Individual Performance. Transylvanian Review of Administrative Sciences. 2014,10(SI):111-130. Cichy RF, Cha J, Kim S. The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders. International Journal of Hospitality Management. 2009, 28(1):53-62. Ellinger AE, Musgrove CC, Ellinger AD, Bachrach DG, Baş AB, Wang YL. Influences of organizational investments in social capital on service employee commitment and performance. Journal of Business Research. 2013, 66(8):1124-33. Fukuyama F. Social capital and civil society. InIMF conference on Second Generation reforms 1999, (Vol. 1). Imran H, Arif I, Cheema S, Azeem M. Relationship between job satisfaction, job performance, attitude towards work, and organizational commitment. Entrepreneurship and innovation management journal. 2014, 2(2):135-44. Lazarova M, Taylor S. Boundaryless careers, social capital, and knowledge management: Implications for organizational performance. Journal of Organizational Behavior. 2009, 30(1):119-39.

41 مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره دوم شماره 8 زمستان 4931 Le H, Schmidt FL, Harter JK, Lauver KJ. The problem of empirical redundancy of constructs in organizational research: An empirical investigation. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2010, 112(2):112-25. Liobet J, Fito AM. Contingent workforce, organisational commitment and job satisfaction: Review, discussion and research agenda. 2013. Meyer JP, Stanley DJ, Herscovitch L, Topolnytsky L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior. 2002, 61(1):20-52. Mosadeghrad AM, Ferlie E, Rosenberg D. A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital employees. Health Services Management Research. 2008, 21(4):211-27. Nahapiet J, Ghoshal S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of management review. 1998, 23(2):242-66. Norizan I. Organizational commitment and job satisfaction among staff of higher learning education institutions in Kelantan. (Doctoral dissertation, Universiti Utara Malaysia). 2012. Qu H, Zhao XR. Employees' work family conflict moderating life and job satisfaction. Journal of Business Research. 2012, 65(1):22-8. Rahman, S. Ferdausy, S. Karan, R. Determine the relationships between the components of organizational and job performance. ABAC Journal. 2015, 35(1): 30-45. Saxena S, Saxena R. Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Management and Business Research. 2015, 5(1):19-30. Zincirkiran M, Emhan A, Yasar MF. Analysis of Teamwork, Organizational Commitment and Organizational Performance: A Study of Health Sector in Turkey. Asian Journal of Business and Management (ISSN: 2321-2802). 2015, 3(02).